{"id":28404,"date":"2021-04-06T15:15:00","date_gmt":"2021-04-06T21:15:00","guid":{"rendered":"https:\/\/goldenti.com\/site\/?p=28404"},"modified":"2021-04-06T09:17:11","modified_gmt":"2021-04-06T15:17:11","slug":"la-contratacion-de-ti-se-dirige-al-talento-de-la-comunidad-neurodiversa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/goldenti.com\/site\/la-contratacion-de-ti-se-dirige-al-talento-de-la-comunidad-neurodiversa\/","title":{"rendered":"La contrataci\u00f3n de TI se dirige al talento de la comunidad neurodiversa"},"content":{"rendered":"\n

La diversidad y la inclusi\u00f3n (D&I) se est\u00e1n convirtiendo en un imperativo de los consejos de administraci\u00f3n de las empresas estadounidenses. Sin embargo, a pesar de todos los avances logrados, las iniciativas de D&I han dejado a algunas organizaciones luchando por abordar las numerosas definiciones de lo que significa la diversidad y la inclusi\u00f3n cuando se ponen en pr\u00e1ctica.<\/p>\n\n\n\n

Aunque el g\u00e9nero, la raza, la etnia y la orientaci\u00f3n son lo m\u00e1s importante cuando se habla de inclusividad, desde hasta hace poco la neurodiversidad (ND) se ha convertido en parte de la conversaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

En los \u00faltimos cinco a\u00f1os, el t\u00e9rmino ha aparecido en los blogs de las empresas, se ha convertido en un hashtag<\/em> y ha encontrado un lugar significativo en las estrategias de D&I de algunas empresas.<\/p>\n\n\n\n

Definida com\u00fanmente como una variaci\u00f3n en el funcionamiento neurocognitivo, la ND es un t\u00e9rmino general que <\/a>abarca diversas diferencias neurocognitivas como el <\/a>autismo, el trastorno por d\u00e9ficit de atenci\u00f3n e hiperactividad (TDAH), la dislexia, el s\u00edndrome de Tourette, la ansiedad, el trastorno obsesivo-compulsivo (TOC), la depresi\u00f3n, la discapacidad intelectual, la esquizofrenia y el trastorno de estr\u00e9s postraum\u00e1tico (TEPT)<\/strong>, entre otras discapacidades.<\/p>\n\n\n\n

Las estad\u00edsticas muestran que m\u00e1s de mil millones de personas en el mundo tienen alg\u00fan tipo de discapacidad y que, independientemente de su educaci\u00f3n, experiencia o voluntad de trabajar, el 80% est\u00e1 desempleado o muy subempleado debido a entornos, procesos y programas de trabajo no dise\u00f1ados para apoyarles<\/strong>. Sin embargo, dado que los discapacitados representan casi el 20% de la poblaci\u00f3n mundial, se trata de una reserva de talento demasiado grande como para ignorarla.<\/p>\n\n\n\n

Algunas empresas pioneras est\u00e1n aprovechando esta reserva, ajustando sus procesos de selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n e incorporaci\u00f3<\/a>n \u2014y sus pr\u00e1cticas y entornos laborales\u2014 para garantizar que los candidatos y empleados con discapacidades tengan oportunidades de prosperar, al tiempo que permiten a sus equipos beneficiarse de los talentos \u00fanicos y variados de sus colegas con discapacidades.<\/p>\n\n\n\n

A continuaci\u00f3n, se muestra c\u00f3mo las empresas est\u00e1n abordando el reclutamiento y la retenci\u00f3n del talento neurodiverso, y los beneficios inesperados que han recibido al adoptar la inclusividad de las personas con discapacidades.<\/p>\n\n\n\n

Romper mitos y lograr un impacto<\/h4>\n\n\n\n

Una de las primeras empresas en extraer de forma experta las oportunidades perdidas en la comunidad ND fue Microsoft, que lanz\u00f3 su innovador Programa de Contrataci\u00f3n de Autismo en 2015<\/strong>. Neil Barnett, director de contrataci\u00f3n inclusiva y accesibilidad en Microsoft, se ha convertido en un faro de buenas pr\u00e1cticas para aquellos que quieren emular el marco de inclusividad del gigante tecnol\u00f3gico que da prioridad a la persona.<\/p>\n\n\n\n

Barnett bas\u00f3 el programa de contrataci\u00f3n de la neurodiversidad de Microsoft en la creencia de que los procesos de entrevista tradicionales no permiten a los candidatos de ND demostrar sus verdaderos puntos fuertes. Al descubrir que las personas bien cualificadas a menudo se pasan por alto debido a su aversi\u00f3n a establecer contacto visual o a su ansiedad por participar en discusiones de varias personas durante todo el d\u00eda, Barnett ayud\u00f3 a desarrollar un proceso de selecci\u00f3n de candidatos que se centraba en la capacidad demostrada, la realizaci\u00f3n de tareas y la resoluci\u00f3n de problemas, en lugar de depender de habilidades blandas como la interacci\u00f3n social.<\/p>\n\n\n\n

El programa tambi\u00e9n ha tenido un impacto positivo en la cultura de Microsoft, sus empleados y sus organizaciones asociadas<\/strong>. \u201cLa integraci\u00f3n del talento con discapacidad en el tejido de la empresa crea mejores procesos, productos y servicios para todos\u201d, afirma Barnett. \u201cMuchos de nuestros ingenieros est\u00e1n escribiendo c\u00f3digo que utilizan a diario millones de consumidores. La diversidad no s\u00f3lo enriquece el rendimiento de Microsoft, sino que es esencial para nuestro \u00e9xito a largo plazo y la innovaci\u00f3n continua\u201d.<\/p>\n\n\n\n

A menudo se asocia incorrectamente con el personaje autista de Dustin Hoffman, Raymond, de la pel\u00edcula Rainman<\/em>. Muchas personas ND son encasilladas en el trabajo debido a su aptitud t\u00e9cnica natural, lo que les impide crecer y tener oportunidades. Aunque muchas personas con discapacidades intelectuales tienen capacidades intelectuales desmesuradas y a menudo hiperespec\u00edficas, es un mito que sean incapaces de comunicarse o de contribuir de forma significativa a otras \u00e1reas que no sean la inform\u00e1tica, la ingenier\u00eda o, en el caso de Raymond, el conteo de cartas.<\/p>\n\n\n\n

Shawn Fry, CIO de Potentia Workforce, lucha cada d\u00eda contra estos estereotipos. Potentia es una organizaci\u00f3n con sede en Texas que forma a las empresas sobre la mejor manera de entrevistar, incorporar y apoyar a los empleados ND. Antes de trabajar en Potentia, Fry cre\u00f3 (y vendi\u00f3) varias empresas multimillonarias de an\u00e1lisis de datos. Tambi\u00e9n ha sido director de inform\u00e1tica de varias redes regionales de hospitales en Texas. Su profunda experiencia sigue convirti\u00e9ndolo en un estratega muy solicitado, pero su impresionante historial y su ascenso empresarial ocultan una vida temprana como marginado social que recurri\u00f3 a las computadoras como forma de escape. En un giro de la trama que resulta familiar para la comunidad de los ND, Fry no descubri\u00f3 que era autista hasta que ten\u00eda cuarenta a\u00f1os y una hija autista.<\/p>\n\n\n\n

\u201cLas personas neurodiversas representan al menos el 20% de la poblaci\u00f3n adulta, sin distinci\u00f3n de raza, g\u00e9nero u orientaci\u00f3n\u201d, explica Fry. \u201cEsto significa que no podemos hablar realmente de diversidad, equidad e inclusi\u00f3n sin que la neurodiversidad ocupe el lugar que le corresponde en la mesa\u201d.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

No es casualidad que Fry aterrizara en Potentia. Su fundador y director general, Jeff Miller, se inspir\u00f3 para crear Potentia con el fin de ofrecer oportunidades de empleo significativas a personas con discapacidad intelectual, ya que su hijo est\u00e1 dentro del espectro. Miller cree que las personas con discapacidad intelectual son importantes para las empresas porque, como dice, aprovecharlas al m\u00e1ximo beneficia a los resultados. Tambi\u00e9n se\u00f1ala que las empresas ya tienen empleados con DN en su seno, pero no lo saben porque muchos no lo revelan por miedo a la discriminaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Chevron es una de las empresas pioneras en la contrataci\u00f3n de neurodiversos que ha visto el impacto positivo que pueden tener los empleados con ND gracias a su participaci\u00f3n en el programa STARS (Spectrum Training Recruitment and Support)<\/em> de Potentia. Shawn Morgan, director de ciencia de datos de Recursos Humanos en Chevron, dice que aprendi\u00f3 lecciones inesperadas a trav\u00e9s de STARS sobre el fortalecimiento de sus propias habilidades de comunicaci\u00f3n para adaptarse mejor a sus equipos.<\/p>\n\n\n\n

\u201cAdmito que no entend\u00eda ni reconoc\u00eda el incre\u00edble talento de estos individuos. Tenerlos en nuestros equipos nos ha permitido, a m\u00ed y a otros, reflexionar sobre nuestros propios rasgos y atributos \u00fanicos y convertirnos en mejores comunicadores, ciudadanos y personas con empat\u00eda\u201d, dice. \u201cNos ha hecho a todos reflexionar y modificar nuestra forma de comunicarnos, no s\u00f3lo con nuestros colegas de ND, sino entre nosotros\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Compartir las mejores pr\u00e1cticas en beneficio de una comunidad<\/h4>\n\n\n\n

\u201cLas empresas que no son capaces de reclutar y apoyar a los trabajadores con discapacidad intelectual se pierden una parte importante y excepcionalmente competente de la poblaci\u00f3n\u201d, afirma Miller, de Potentia. \u201cEs l\u00f3gico que las empresas que no son competentes en materia de EN tengan una rotaci\u00f3n innecesaria y un menor compromiso entre esos trabajadores. Eso es malo para el negocio\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Entonces, \u00bfc\u00f3mo puede una organizaci\u00f3n crear un programa que atraiga y ayude a retener a los candidatos cualificados de ND? Siguiendo los pasos de quienes han hecho lo mismo<\/p>\n\n\n\n

Aunque no existe un enfoque \u00fanico para los procesos o programas de ND, hay una gran cantidad de informaci\u00f3n que comparten libremente las organizaciones que han allanado el camino. Las empresas se basan continuamente en las mejores pr\u00e1cticas de iniciativas probadas y exitosas, adapt\u00e1ndolas a sus necesidades cambiantes.<\/p>\n\n\n\n

Al no querer reinventar la rueda, Lou Candiello, director senior de diversidad y adquisici\u00f3n de talentos en Dell, reconoci\u00f3 que pod\u00eda aprovechar los \u00e9xitos de las iniciativas de D&I en varias industrias para elaborar un programa de inclusi\u00f3n expansivo adaptado a las necesidades espec\u00edficas de Dell. Comenz\u00f3 el proceso poni\u00e9ndose en contacto con Microsoft.<\/p>\n\n\n\n

\u201cCuando empezamos a hablar de la gente de ND hace unos cuatro o cinco a\u00f1os, Neil [Barnett] me cont\u00f3 lo que estaba haciendo en Microsoft, y a partir de ah\u00ed me puse en contacto con JPMorgan Chase, SAP y Ernst & Young\u201d, dice Candiello. \u201cEs una comunidad abierta a compartir lo que hemos aprendido con quien quiera saberlo. No hace falta ser socio nuestro ni estar cerca de nosotros para aprender a construir un programa propio. No es algo que queramos mantener en secreto\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Candiello dice que tom\u00f3 piezas de varios programas exitosos que ejemplificaban el ethos de la compa\u00f1\u00eda y desarroll\u00f3 uno que encarnaba la cultura distintiva de Dell. En una muestra m\u00e1s de compromiso con la comunidad de ND, Dell tambi\u00e9n se uni\u00f3 a la mesa redonda de empleadores de Autism @ Work \u2014un foro para que las organizaciones compartan sus experiencias, lecciones aprendidas y \u00e9xitos\u2014 con la esperanza de inspirar programas similares en todas las industrias.<\/p>\n\n\n\n

Seg\u00fan Microsoft, considerar la accesibilidad como un negocio ha sido la clave de su \u00e9xito<\/strong>. En 2016, la empresa reconstruy\u00f3 sus programas para incluir formas m\u00e1s sistem\u00e1ticas de medir el progreso y establecer objetivos, lo que condujo al desarrollo de su alabado Modelo de Evoluci\u00f3n de la Accesibilidad (AEM), que la empresa ha estado utilizando y mejorando durante m\u00e1s de cuatro a\u00f1os. Jenny Lay-Flurrie, jefa de accesibilidad de Microsoft, habla de los esfuerzos continuos de la empresa por compartir sus mejores pr\u00e1cticas para contratar y retener a los candidatos ND, a la vez que desglosa el AEM y proporciona enlaces a investigaciones y estrategias adicionales en su entrada del blog de julio de 2020 titulada \u201cAccessibility Evolution Model: Creando claridad en tu viaje de accesibilidad<\/em>\u201c.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, es importante entender que no basta con emular los programas de \u00e9xito<\/a>. Muchas organizaciones se asocian con consultores externos para que les ayuden a dise\u00f1ar, implementar y afinar sus esfuerzos. Pero \u00bfc\u00f3mo saber qu\u00e9 enfoque es el adecuado para su equipo? Puede empezar con el Autism @ Work Playbook,<\/em> un an\u00e1lisis del enfoque exitoso adoptado por las empresas pioneras que se ha convertido en una gu\u00eda fundamental para cualquiera que desee redactar sus propias iniciativas de divulgaci\u00f3n y apoyo a las personas con discapacidad.<\/p>\n\n\n\n

La Dra. Hala Annabi, profesora asociada de la Escuela de Informaci\u00f3n de la Universidad de Washington, dirigi\u00f3 el proyecto de investigaci\u00f3n colaborativa Autism-Ready Workplace: Creating and Sustaining Autism Hiring Initiatives <\/em>(Creaci\u00f3n y mantenimiento de iniciativas de contrataci\u00f3n de personas con autismo), con el fin de proporcionar a las empresas una hoja de ruta para la contrataci\u00f3n de personas con discapacidades.<\/p>\n\n\n\n

Estudiando los programas Autism @ Work de Microsoft, SAP, JPMorgan Chase y Ernst & Young, el Grupo de Investigaci\u00f3n ACCESS-IT de la Escuela de Informaci\u00f3n examin\u00f3 sistem\u00e1ticamente c\u00f3mo las empresas establecieron sus programas y c\u00f3mo los mantienen. Los investigadores analizaron las principales estrategias organizativas, los modelos de empleo y dotaci\u00f3n de recursos y las pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n e incorporaci\u00f3n para elaborar la gu\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, es posible que quiera a\u00f1adir una secci\u00f3n a su sitio web corporativo espec\u00edficamente para el talento de las ND. Al observar las organizaciones con programas dedicados a D&I, una constante es que tienen secciones espec\u00edficas en sus sitios web dedicadas a atraer candidatos ND. Destacando a sus socios consultores externos en la contrataci\u00f3n de ND, empresas como Dell proporcionan una visi\u00f3n general de su proceso de contrataci\u00f3n \u00fanico, muestran v\u00eddeos de historias de \u00e9xito de candidatos y han creado una experiencia de usuario sencilla e intuitiva. Al hacer que su proceso de contrataci\u00f3n ND sea f\u00e1cil de encontrar en sus sitios web, proporcionan un ejemplo listo para que otras organizaciones hagan lo mismo.<\/p>\n\n\n\n

No los llame alojamientos<\/h4>\n\n\n\n

La creaci\u00f3n de oportunidades para los empleados con enfermedades no transmisibles deber\u00eda ser una prioridad para las organizaciones de todos los tama\u00f1os, cree Liz Feld, directora general de la RADical Hope Foundation<\/strong>. Sabe que las empresas dudan a la hora de adoptar sus propios programas debido a las ideas err\u00f3neas sobre el tipo de adaptaciones que pueden requerir los candidatos con discapacidades mentales, pero afirma que, en primer lugar, ni siquiera deber\u00edamos pensar en ellas como \u201cadaptaciones\u201d.<\/p>\n\n\n\n

En primer lugar, no considero que las cosas que estamos haciendo para y con nuestros empleados de ND sean \u201cadaptaciones\u201d\u201d, dice. \u201cLas veo como las mejores pr\u00e1cticas que, francamente, todas las organizaciones deber\u00edan seguir, pero no lo hacen. Para que los empleados de ND sean lo m\u00e1s eficaces posible, necesitan estructura, proceso y especificidad, y piden estas cosas\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Feld dice que a sus empleados con discapacidades intelectuales no les gusta operar bajo suposiciones y trabajar\u00e1n para aclarar cosas que parecen ambiguas, mientras que muchos empleados neurot\u00edpicos dudan en hacer preguntas porque no quieren parecer uniformes.<\/p>\n\n\n\n

\u201c\u00bfPor qu\u00e9 no deber\u00edamos esperar especificidad de las personas con las que trabajamos?\u201d, se pregunta. \u201cEs un recordatorio habitual para m\u00ed de que debo ir m\u00e1s despacio, ser m\u00e1s organizado en mi forma de comunicarme y ser mucho m\u00e1s espec\u00edfico. \u00bfPor qu\u00e9 deber\u00eda ser algo exclusivo de la comunidad de ND? Creo que es la forma en que todos deber\u00edamos actuar. Es una din\u00e1mica mucho m\u00e1s sincera y expl\u00edcita\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s de adoptar un estilo de comunicaci\u00f3n m\u00e1s directo y transparente, los directivos deben entender que el entorno f\u00edsico es fundamental para los empleados de ND. El entorno tecnol\u00f3gico habitual antes de la pandemia \u2014planta abierta con ecos cavernosos y caos ambiental\u2014 se considera criptonita para alguien con trastornos de procesamiento sensorial, que es lo que tienen muchos ND. Vendidas como un medio de colaboraci\u00f3n \u00e1gil y de creaci\u00f3n de equipos positivos, las salas desprovistas de cub\u00edculos, paredes o cualquier sensaci\u00f3n de separaci\u00f3n son tortuosas para el personal con ND que es sensible al ruido, las interrupciones y los est\u00edmulos visuales.<\/p>\n\n\n\n

Morgan dice que cuando Chevron comenz\u00f3 el programa a principios de 2020, antes de que la pandemia obligara a un mandato de WFH, trabaj\u00f3 para identificar entornos f\u00edsicos y oficinas que proporcionaran una sensaci\u00f3n de seguridad \u2014l\u00e9ase: m\u00e1s silenciosos, menos perturbadores\u2014 para los miembros de su equipo de ND. Cuando la empresa pas\u00f3 a ser virtual, se asegur\u00f3 de que todos los miembros de su equipo recibieran las herramientas que necesitaban para ser productivos en casa, programando llamadas peri\u00f3dicas de control con su personal ND para ofrecer apoyo y orientaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

El estilo de conversaci\u00f3n m\u00e1s directo y cuidadosamente redactado que adopt\u00f3 como mejor pr\u00e1ctica para sus contratados ND cre\u00f3 un clima positivo de transparencia y comprensi\u00f3n en todos sus equipos, dice Morgan. \u201cTrabajar con la gente de ND nos ha ayudado a reconsiderar c\u00f3mo nos comunicamos entre nosotros y c\u00f3mo establecemos relaciones. Su presencia y sus aportaciones han hecho que todos seamos m\u00e1s abiertos y tengamos menos miedo a compartir nuestras ideas. Nos ha ayudado a aceptar lo importante que es contar con personas que puedan cuestionar el statu quo y, en cierto modo, llamar la atenci\u00f3n sobre nuestros propios prejuicios involuntarios para que podamos trabajar para ser mejores\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Fuentes: cio.com.mx<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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