{"id":29445,"date":"2021-06-29T09:19:44","date_gmt":"2021-06-29T15:19:44","guid":{"rendered":"https:\/\/goldenti.com\/site\/?p=29445"},"modified":"2021-06-29T09:19:46","modified_gmt":"2021-06-29T15:19:46","slug":"esta-inteligencia-artificial-detectara-si-mientes-o-exageras-en-una-entrevista-de-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/goldenti.com\/site\/esta-inteligencia-artificial-detectara-si-mientes-o-exageras-en-una-entrevista-de-trabajo\/","title":{"rendered":"Esta inteligencia artificial detectar\u00e1 si mientes o exageras en una entrevista de trabajo"},"content":{"rendered":"\n

\u00bfTe imaginas que tu reclutador sea una m\u00e1quina? Firmas como HermanPRO quieren hacer de los proceso de selecci\u00f3n algo automatizado y con Inteligencia Artificial.<\/em><\/p>\n\n\n\n

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Foto: Alex Knight\/Pexels<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Si alguna vez has mentido en una entrevista de trabajo con el objetivo de tratar de ganar el empleo o quiz\u00e1 te has sentido rechazado porque el reclutador pareciera no tener inter\u00e9s en tu persona, ahora un nuevo sistema de inteligencia artificial conocido como Herman PRO busca eliminar parte de esos vicios o retos en el proceso de reclutamiento de personal.<\/p>\n\n\n\n

\u201cLa pandemia elev\u00f3 los \u00edndices de desempleo de una forma importante. Si queremos apoyar a la reactivaci\u00f3n econ\u00f3mica los departamentos de recursos humanos deben comenzar a contratar personal, pero bajo los mecanismos actuales de reclutamiento no lo van a lograr o el candidato puede no ser el ideal\u201d, dice en entrevista con Forbes M\u00e9xico<\/em><\/strong> Cory Rieken, directora de Expansi\u00f3n de Herman PRO y agrega: \u201cEstamos por entrar en un mundo postpandemia, ninguno de los que vivimos actualmente sabemos c\u00f3mo es eso\u201d. <\/p>\n\n\n\n

Herman Pro fue creado por expertos del mundo de los recursos humanos, que buscaban una tecnolog\u00eda para acelerar el proceso de reclutamiento en las empresas, \u201cuna de las tareas m\u00e1s complejas, pero tambi\u00e9n m\u00e1s importantes\u201d, y que, al no encontrar una, decidieron aliarse con ingenieros expertos de firmas como IBM para crear una soluci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

M\u00e1s que ser una plataforma digital de reclutamiento, Herman PRO, dice Germ\u00e1n Garc\u00eda, director para M\u00e9xico de la firma, utiliza algoritmos de aprendizaje de m\u00e1quina e inteligencia artificial de millones de entrevistas para tratar de detectar los soft skills y aptitudes de un trabajador de forma autom\u00e1tica.<\/p>\n\n\n\n

En ese sentido, la inteligencia artificial, no le pregunta al candidato temas espec\u00edficos de una vacante o posici\u00f3n, sino que busca inferir las habilidades blandas del candidato como liderazgo, trabajo en equipo, tolerancia a la frustraci\u00f3n, comunicaci\u00f3n o similares a trav\u00e9s de una \u201centrevista digital\u201d en la que pueda encontrar patrones o palabras de comportamiento espec\u00edficos para crear una calificaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

\u201cEl sistema te puede decir \u2018dame un ejemplo de cuando hiciste algo en tu empleo para hacer crecer el negocio\u2019. Herman Pro no califica de bien o mal la respuesta, no da juicios, sino que busca patrones en tu respuesta. Por ejemplo, hemos detectado que las personas que tienden a mentir, tienden a hablar en presente, mientras que una persona que realmente est\u00e1 dando un ejemplo habla en pasado porque est\u00e1 recordando el evento\u201d, dice Garc\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

El sistema de inteligencia artificial, dice el experto, hace un an\u00e1lisis del comportamiento frente a c\u00e1mara de la persona, as\u00ed como el uso de adjetivos excesivos, verbos o el acomodo de palabras.<\/p>\n\n\n\n

El sistema funciona a trav\u00e9s de una aplicaci\u00f3n m\u00f3vil que el usuario descarga en su tel\u00e9fono m\u00f3vil y, una vez asignada la entrevista, entra a la sesi\u00f3n con la diferencia que del otro lado no hay ning\u00fan ser humano, s\u00f3lo una m\u00e1quina que registra con la c\u00e1mara y micr\u00f3fonos del m\u00f3vil la conversaci\u00f3n y un algoritmo, que posteriormente califica al usuario.<\/p>\n\n\n\n

La idea, dice Rieken, no es desplazar o sustituir a los departamentos de recursos humanos, sino agilizar el proceso de selecci\u00f3n para permitir que el personal se enfoque en los talentos seleccionados, reclute perfiles de mayor nivel o cuente con una cartera de candidatos m\u00e1s extensos.<\/p>\n\n\n\n

El objetivo, refiere Garc\u00eda, es que los departamentos de RH se dediquen a enfocar su tiempo en perfilar mejor a los candidatos y a tener mejores prospectos, porque \u201cHermanPRO puede entrevistar a diez o 20 personas al mismo tiempo, ellos no\u201d.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfSin prejuicios<\/strong>?<\/h3>\n\n\n\n

De acuerdo a un an\u00e1lisis del World Economic Forum, se ha demostrado que en el mercado laboral de Estados Unidos, \u201clos nombres afroamericanos son discriminados sistem\u00e1ticamente, mientras que los nombres blancos reciben m\u00e1s devoluciones de llamada para las entrevistas. Sin embargo, observamos sesgos no solo por el error humano, sino tambi\u00e9n porque los algoritmos utilizados cada vez m\u00e1s por los reclutadores no son neutrales\u201d.<\/p>\n\n\n\n

El algoritmo que Amazon emple\u00f3 entre 2014 y 2017 para seleccionar a los solicitantes de empleo supuestamente penalizaba palabras como \u201cmujeres\u201d o los nombres de universidades para mujeres en los CV de los solicitantes. <\/p>\n\n\n\n

Tras el esc\u00e1ndalo, la compa\u00f1\u00eda opt\u00f3 por no utilizar el mismo sistema de AI. De forma similar, investigadores de Northeastern University, University of California y Upturn detectaron que los prejuicios en los algoritmos no solo suceden dentro de los procesos de selecci\u00f3n, sino desde la manera en que ofertas laborales o anuncios de empleos digitales son entregados a grupos, g\u00e9neros o razas espec\u00edficos aunque la posici\u00f3n sea indistinta.<\/p>\n\n\n\n

Ante la pregunta de los mecanismos de control que HermanPro tiene para evitar prejuicios por los perfiles de ciertos candidatos, donde el riesgo no es menor, pues en el pasado se ha demostrado que la programaci\u00f3n detr\u00e1s de estas herramientas puede ser prejuiciosa, Garc\u00eda explica que en el caso de esta herramienta los prejuicios est\u00e1n descartados dado que el sistema no mira al candidato, sino el lenguaje o palabras que usa.<\/p>\n\n\n\n

\u201cLo que revisa el algoritmo son patrones de respuesta, uso de palabras, verbos o adjetivos, no a la persona\u201d y a\u00f1ade que: \u201cel sistema incluso ayuda a eliminar sesgos durante los procesos de contrataci\u00f3n que s\u00ed existen pero que son provocados por los seres humanos\u201d. <\/p>\n\n\n\n

\u201cTe puedo asegurar que para un reclutador, por m\u00e1s que queremos que no impacte, no es el mismo inter\u00e9s que vas a tener con tu primera entrevista del d\u00eda o del proceso, que con la entrevista n\u00famero diez. Hay un desgaste natural que pone en desventaja a ciertos candidatos\u201d, dice Jorge Rosas, exdirector global de diversidad, inclusi\u00f3n y bienestar laboral de The Walt Disney Company y actual director general de WeWow.<\/p>\n\n\n\n

En M\u00e9xico, seg\u00fan Garc\u00eda, adem\u00e1s de firmas como WeWow, la herramienta ya es utilizada por Deacero, Teleperformance, Laboratorios Mayoli Splinder, Cin\u00e9polis, Telat y Lactalis.<\/p>\n\n\n\n

\u201dTenemos el objetivo de reducir el desempleo en el mundo, hacer eso de forma manual es imposible tengo la oportunidad de abrir esto a m\u00e1s candidatos y a encontrar candidatos que ser\u00e1n m\u00e1s felices en el trabajo. Si tienes un buen candidato no te va a renunciar y ser\u00e1 un ahorro para la empresa y el candidato\u201d, dice Garc\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

Fuente:<\/strong> Forbes M\u00e9xico<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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