{"id":29472,"date":"2021-07-02T16:13:39","date_gmt":"2021-07-02T22:13:39","guid":{"rendered":"https:\/\/goldenti.com\/site\/?p=29472"},"modified":"2021-07-02T16:13:40","modified_gmt":"2021-07-02T22:13:40","slug":"siete-formas-para-ganar-la-guerra-del-talento-en-las-areas-de-ti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/goldenti.com\/site\/siete-formas-para-ganar-la-guerra-del-talento-en-las-areas-de-ti\/","title":{"rendered":"Siete formas para ganar la guerra del talento en las \u00e1reas de TI"},"content":{"rendered":"\n
En la batalla por el talento de TI, la victoria es para los audaces e ingeniosos. A continuaci\u00f3n, le mostramos c\u00f3mo asegurarse de que su organizaci\u00f3n supere los esfuerzos de contrataci\u00f3n de la competencia.<\/h5>\n\n\n\n
El campo de batalla de TI est\u00e1 plagado de carreras de CIO que no entendieron que el talento de primer nivel es esencial para seguir siendo competitivo en un mundo de continua disrupci\u00f3n tecnol\u00f3gica. Y es posible que lo que est\u00e1 en juego sea cada vez m\u00e1s intenso.<\/p>\n\n\n\n
\u201cNo esperamos que la escasez de mano de obra termine en el corto plazo\u201d, afirma Marc Tanowitz, director gerente de asesor\u00eda y transformaci\u00f3n de la firma consultora de negocios y tecnolog\u00eda West Monroe. \u201cLa pandemia ha provocado que muchas personas reeval\u00faen sus prioridades, objetivos y estilo de vida, lo que ha provocado que haya menos trabajadores disponibles para cada trabajo disponible en comparaci\u00f3n con el promedio de los \u00faltimos 20 a\u00f1os\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Atraer al mejor talento de TI sin poner en \u00f3rbita las n\u00f3minas requiere una combinaci\u00f3n de agallas, imaginaci\u00f3n y perseverancia.<\/p>\n\n\n\n
A continuaci\u00f3n presentamos siete t\u00e1cticas que los l\u00edderes de TI han encontrado muy exitosas para asegurar el talento necesario para tener \u00e9xito.<\/p>\n\n\n\n
1. Comprometerse a construir una fuerza laboral de primer nivel<\/h4>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\n
Los profesionales altamente calificados no quieren estar asociados con empleadores de segunda categor\u00eda.<\/p>\n\n\n\n
\u201cAl desarrollar estrategias de adquisici\u00f3n de talento de TI, es importante que las organizaciones se centren en la idea de que el talento de TI de primer nivel quiere trabajar y colaborar con otros talentos de TI de primer nivel\u201d, afirma Tecla Palli-Sandler, directora de recursos humanos de negocios y empresa de consultor\u00eda tecnol\u00f3gica Capgemini North America.<\/p>\n\n\n\n
Palli-Sandler aconseja a las organizaciones que muestren peri\u00f3dicamente su talento l\u00edder en TI en los canales de las redes sociales y que proporcionen plataformas que los expertos internos puedan utilizar para compartir sus experiencias con colegas y amigos externos. \u201cEste enfoque es eficaz porque es personal, \u00e1gil y orientado a la confianza\u201d, se\u00f1ala. \u201cMuestra a tu gente y d\u00f3nde se destacan\u201d.<\/p>\n\n\n\n
2. Mantenga la mente abierta<\/h4>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\n
El talento de TI se presenta en muchas formas y personajes. Revise todas las ofertas de trabajo y descripciones de trabajo para asegurarse de que no contengan requisitos que tengan el potencial de excluir involuntariamente a diversos candidatos calificados, sugiere la abogada Lori B. Rassas, ex directora asistente de recursos humanos en el Museo Metropolitano de Arte y autora de varios libros de carrera y empleo.<\/p>\n\n\n\n
\u201cTambi\u00e9n querr\u00e1 expandir la lista de rasgos positivos de candidatos a incluir, proporcionando una perspectiva diferente o subrepresentada en la organizaci\u00f3n o departamento\u201d, agrega.<\/p>\n\n\n\n
Rassas tambi\u00e9n recomienda expandir las fuentes de reclutamiento para incluir sitios, como colegios comunitarios, que ofrecen candidatos diversos.<\/p>\n\n\n\n
\u201cPara asegurarse de que puede retener a los mejores talentos una vez que los contrata, querr\u00e1 asegurarse de que sus procedimientos de trabajo y lugar de trabajo sean m\u00e1s inclusivos para las personas y familias de todo tipo y estructura\u201d, dice.<\/p>\n\n\n\n
3. Vender la organizaci\u00f3n<\/h4>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\n
Los candidatos a puestos de trabajo con mucho talento tienden a ser muy exigentes con el tipo de organizaci\u00f3n a la que est\u00e1n dispuestos a unirse. Por lo tanto, cuando se acerque a prospectos de primer nivel, aseg\u00farese de mostrar el prop\u00f3sito y los valores de su organizaci\u00f3n, aconseja Loralie Thostenson, vicepresidenta senior y directora de talento tecnol\u00f3gico de Liberty Mutual Insurance.<\/p>\n\n\n\n
\u201cHaga que sea completo para incluir informaci\u00f3n sobre la organizaci\u00f3n y la pila tecnol\u00f3gica, as\u00ed como tambi\u00e9n los aspectos sociales y culturales de trabajar en su empresa\u201d, se\u00f1ala Thostenson. \u201cComparta la historia no s\u00f3lo desde la voz de la organizaci\u00f3n, sino tambi\u00e9n directamente de los empleados actuales\u201d.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\n
Cuando los candidatos de primer nivel sienten que comparten los mismos valores que su empleador potencial, aumenta la probabilidad de que una vez contratados permanezcan m\u00e1s tiempo en la empresa, se conviertan en defensores de su organizaci\u00f3n en sus redes sociales y tambi\u00e9n puedan proporcionar referencias para futuras oportunidades laborales, explica.<\/p>\n\n\n\n
\u201cCuando los candidatos responden a las ofertas [de trabajo] con una imagen clara de la cultura y las habilidades necesarias, hace que su canal de contrataci\u00f3n sea m\u00e1s eficiente, ya que es menos probable que las personas que buscan una cultura diferente se postulen y luego abandonen durante el proceso de selecci\u00f3n\u201d, advierte Thostenson.<\/p>\n\n\n\n
4. Construye desde dentro<\/h4>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\n
Una forma muy eficaz de adquirir talento de primer nivel es crearlo internamente, dice Katerina Bannikova, directora de reclutamiento de la firma de ingenier\u00eda de software DataArt.<\/p>\n\n\n\n
\u201cLas empresas deben ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades y adquirir nuevas, trasladarlos a otros trabajos dentro de la empresa e involucrarlos en proyectos nuevos e interesantes\u201d, aconseja.<\/p>\n\n\n\n
Bannikova explica que el apoyo interno crea trayectorias profesionales que se adaptan a cada miembro del equipo, teniendo en cuenta factores como la etapa de la vida de la persona, as\u00ed como su voluntad de viajar, ense\u00f1ar o aprender una nueva habilidad. Los inconvenientes, se\u00f1ala, incluyen el costo, el apoyo y la paciencia.<\/p>\n\n\n\n
5. Ofrezca un trabajo significativo y desafiante<\/h4>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\n
Los expertos de primer nivel son superestrellas de TI y esperan ser tratados como tales. \u201cA las personas talentosas les gusta el trabajo sustancioso en el que aportan informaci\u00f3n sobre c\u00f3mo se hacen las cosas, no solo sobre lo que se hace\u201d, observa Kelby Zorgdrager, CEO y fundadora de DevelopIntelligence, un proveedor de soluciones de aprendizaje orientado a la ingenier\u00eda. \u201cQuieren crecer en sus roles aprendiendo nuevas tecnolog\u00edas para mantener sus habilidades a la vanguardia\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Zorgdrager aconseja informar tanto a los mejores candidatos como a los empleados m\u00e1s apreciados que su organizaci\u00f3n invierte en el avance y la realizaci\u00f3n profesional en forma de educaci\u00f3n continua proporcionada por el empleador y asignaciones laborales significativas. \u201cPara algunos empleados, la autonom\u00eda, la capacitaci\u00f3n y el desaf\u00edo son m\u00e1s importantes que la compensaci\u00f3n, los beneficios y las ventajas que ofrece\u201d, dice.<\/p>\n\n\n\n
6. Garantizar un proceso de contrataci\u00f3n de primer nivel<\/h4>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\n
Un proceso de contrataci\u00f3n descuidado, confuso o lento coloca a su organizaci\u00f3n en desventaja incluso antes de que el candidato aparezca en la primera entrevista. \u201cLas descripciones de trabajo de calidad, una explicaci\u00f3n clara de su proceso de contrataci\u00f3n, entrevistadores preparados y las comunicaciones con el candidato durante todo el proceso son imprescindibles para atraer y retener al mejor talento\u201d, asevera John Riganati, asesor ejecutivo senior y l\u00edder de pr\u00e1ctica de debida diligencia en el negocio firma asesora Think Systems. Tambi\u00e9n significa ser muy receptivo. \u201cEl talento de calidad no va a esperar semanas sin comunicaci\u00f3n mientras reflexionas sobre tus opciones, y tampoco lo har\u00e1 la competencia\u201d, advierte.<\/p>\n\n\n\n
Cultivar un proceso de reclutamiento l\u00f3gico y receptivo le da a una organizaci\u00f3n una ventaja sobre competidores menos diligentes cuando se trata de atrapar a candidatos preciados. \u201cRealice sus procesos correctamente y se destacar\u00e1 instant\u00e1neamente como una organizaci\u00f3n que act\u00faa en conjunto, valora el tiempo de un candidato y trata a las personas como profesionales\u201d, dice Riganati. \u201cEllos recordar\u00e1n absolutamente estas cosas cuando decidan con qui\u00e9n trabajar\u201d.<\/p>\n\n\n\n
7. Actuar con decisi\u00f3n<\/h4>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\n
Siempre existe la tentaci\u00f3n de obtener el mejor trato posible para su organizaci\u00f3n, un proceso que generalmente requiere negociaciones prolongadas. En tiempos normales, esto no es necesariamente una mala idea, pero los especialistas talentosos tienen actualmente una demanda tan alta que es f\u00e1cil arriesgarse a perderse una contrataci\u00f3n codiciada, asegura Rowan O\u2019Grady, presidente para las Am\u00e9ricas de Jefferson Frank, un reclutamiento de AWS especialista.<\/p>\n\n\n\n
\u201cCasi todos los candidatos a los que se acerque tendr\u00e1n una contraoferta y arrastrar los talones sin una buena raz\u00f3n solo aumenta las posibilidades de que acepten una oferta mejor en otro lugar\u201d, se\u00f1ala. \u201cEs como jugar al p\u00f3quer contra una baraja ama\u00f1ada\u201d.<\/p>\n\n\n\n
En \u00faltima instancia, el salario ofrecido ser\u00e1 el factor m\u00e1s persuasivo para convencer a un profesional de la tecnolog\u00eda de que cambie de trabajo. \u201cEs por eso que optar por lo que puede pagar, en lugar de lo que est\u00e1 dispuesto a pagar, tiene una mayor tasa de \u00e9xito\u201d, explica O\u2019Grady. \u201cTambi\u00e9n muestra a los profesionales el valor que le dan a sus servicios, lo que siempre dejar\u00e1 una impresi\u00f3n favorable\u201d.<\/p>\n\n\n\n
Cuando no hay espacio para m\u00e1s negociaciones sobre el salario m\u00e1s all\u00e1 de la oferta inicial, O\u2019Grady sugiere modificar el paquete de beneficios para igualar o superar cualquier contraoferta que presente el candidato.<\/p>\n\n\n\n
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