{"id":29822,"date":"2021-08-26T14:15:00","date_gmt":"2021-08-26T20:15:00","guid":{"rendered":"https:\/\/goldenti.com\/site\/?p=29822"},"modified":"2021-08-25T16:19:58","modified_gmt":"2021-08-25T22:19:58","slug":"navega-ti-por-el-mar-de-las-grandes-renuncias","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/goldenti.com\/site\/navega-ti-por-el-mar-de-las-grandes-renuncias\/","title":{"rendered":"Navega TI por el mar de las \u201cGrandes renuncias\u201d"},"content":{"rendered":"\n

Con la pandemia haciendo que muchos reeval\u00faen sus vidas y carreras, las organizaciones de TI deben adoptar modelos de trabajo creativos y buscar nuevos lugares para detener la fuga de talento.<\/h3>\n\n\n\n

En Pegasystems, compa\u00f1\u00eda fabricante de software empresarial, el \u00faltimo a\u00f1o y medio que pas\u00f3 navegando por la crisis de COVID-19 ha creado una historia de dos organizaciones y dos tipos de empleados: uno con ganas de volver a la vida normal de oficina y el otro decidido a aferrarse a la flexibilidad y la libertad de trabajar desde donde sea.<\/p>\n\n\n\n

En lugar de alinearse con un lado sobre el otro, Pegasystems est\u00e1 avanzando con un plan que se adapta a ambos. Se ha vuelto m\u00e1s flexible con arreglos de trabajo remoto y permite a las personas vivir donde elijan, al mismo tiempo que moderniza las oficinas existentes con espacios abiertos dise\u00f1ados para promover la colaboraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

El enfoque de doble v\u00eda, concebido sobre la base de una amplia retroalimentaci\u00f3n de los empleados, es la respuesta de Pegasystems ante la actual escasez de talentos de TI y la tendencia nacional de trabajadores que realizan cambios de vida y carrera sin precedentes como parte de lo que algunos llaman una crisis de la mediana edad pospand\u00e9mica.<\/p>\n\n\n\n

\u201cLo que ha hecho el COVID-19 es crear la perspectiva de que \u2018hay opciones para las personas\u2019, es decir, no tienen que vivir en la misma ciudad ni conducir hasta la oficina cinco d\u00edas a la semana o vivir en un \u00e1rea de alto costo\u201d, explica Ken Stillwell, director de operaciones y director financiero de Pegasystems.<\/p>\n\n\n\n

\u201cEstamos tratando de crear la mayor cantidad de acomodos posibles para cubrir ambos escenarios: tener una oficina donde haya rumores y dejar que la gente viva en Omaha, Nebraska, [si esa es su preferencia]. Estamos tratando de ayudar a las personas a sentir que estamos escuchando todas sus sugerencias, pero no es f\u00e1cil y nunca haremos felices a todos\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Pegasystems no es la \u00fanica compa\u00f1\u00eda que propone repensar la estructura y cultura organizacionales de TI tradicional. A medida que el mundo se prepara para salir de la estasis pand\u00e9mica, las empresas se enfrentan a lo que muchos llaman \u201cLa gran resignaci\u00f3n\u201d, ya que grandes franjas de la fuerza laboral reconsideran sus vidas y sus medios de subsistencia, se alejan de las ciudades, buscan nuevas oportunidades laborales y, en muchos casos, , cambiando de carrera por completo.<\/p>\n\n\n\n

En abril, el Departamento de Trabajo de Estados Unidos inform\u00f3 que casi 4 millones de personas renunciaron a sus trabajos, y la mayor\u00eda de las salidas se produjeron en los sectores minorista, de servicios profesionales y comerciales y de almacenamiento. Una encuesta de Microsoft a m\u00e1s de 30,000 encuestados encontr\u00f3 que el 41% de los trabajadores planeaba renunciar o cambiar de profesi\u00f3n este a\u00f1o, mientras que el n\u00famero de ofertas de trabajo remotas en LinkedIn se multiplic\u00f3 por 5 durante el curso de la pandemia.<\/p>\n\n\n\n

Una tendencia similar fue descubierta por una encuesta de la firma Robert Half International a 3,800 trabajadores, donde casi un tercio (32%) dijo que planea buscar un nuevo puesto en los pr\u00f3ximos meses, principalmente impulsado por el deseo de un aumento salarial o una mayor oportunidad para el avance profesional.<\/p>\n\n\n\n

Incluso los puestos de Big Tech que alguna vez fueron codiciados est\u00e1n bajo fuego con informes que indican que los trabajadores se est\u00e1n yendo a empresas m\u00e1s peque\u00f1as donde pueden tener un mayor control y m\u00e1s opciones. Si bien las organizaciones de TI ven menos rotaci\u00f3n relacionada con los cambios de carrera al por mayor, hay una guerra cada vez mayor por el talento, lo que aumenta la presi\u00f3n sobre los CIO para que exploren nuevas t\u00e1cticas, desde repensar el entorno laboral hasta ser creativos con compensaci\u00f3n y cultivar nuevos canales.<\/p>\n\n\n\n

\u201cLos empleadores deben comprender que es un panorama competitivo y que la guerra por el talento es real\u201d, se\u00f1ala Megan Slabinski, presidenta de distrito de Robert Half, quien supervisa la tecnolog\u00eda y el personal creativo de la compa\u00f1\u00eda. \u201cLas empresas deben ajustar las expectativas y asegurarse de que comprenden el panorama competitivo en torno a la compensaci\u00f3n, as\u00ed como las oportunidades laborales remotas. Tambi\u00e9n es importante examinar sus procesos internos para ver si est\u00e1 creando barreras de entrada\u201d.<\/p>\n\n\n\n

No luche contra el modelo de trabajo flexible<\/h3>\n\n\n\n

A medida que Pegasystems avanza hacia un modelo h\u00edbrido, su voluntad de permitir que las personas trabajen desde cualquier lugar aumenta su capacidad para reclutar y retener al mejor talento, sostiene Stillwell. Aun as\u00ed, hay una clase de trabajadores a quienes les preocupa perder la ventaja de estar en casa si no est\u00e1n en la oficina con acceso directo a sus colegas y a la alta direcci\u00f3n. Eso es particularmente cierto para algunos de los empleados de TI m\u00e1s j\u00f3venes de la empresa.<\/p>\n\n\n\n

\u201cEs extremadamente dif\u00edcil para las personas de nivel junior que trabajan en una casa en un estado diferente sin interacci\u00f3n con nadie\u201d, explica Stillwell. \u201cSe puede hacer, pero hay mucho que aprendes a trav\u00e9s de la \u00f3smosis estando cerca de otras personas y no puedes replicar eso trabajando en un s\u00f3tano\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Para abordar estas preocupaciones, Pegasystems aprovecha las herramientas tecnol\u00f3gicas para crear un campo de juego nivelado que brinde a todos los miembros de TI oportunidades similares de avance y participaci\u00f3n. La inversi\u00f3n en c\u00e1maras de video con detecci\u00f3n de movimiento y soluciones de pizarra virtual ayudar\u00e1 a crear una experiencia m\u00e1s inclusiva e interactiva para los participantes de la reuni\u00f3n que realizan videoconferencias desde ubicaciones remotas.<\/p>\n\n\n\n

La compa\u00f1\u00eda tambi\u00e9n ofrece subsidios para que los empleados que trabajan desde el hogar equipen sus oficinas e inviertan en una mejor banda ancha, al tiempo que fomenta las visitas ocasionales a la oficina para fomentar la creaci\u00f3n de relaciones y la transferencia de conocimientos, dice Stillwell.<\/p>\n\n\n\n

\u201cEstamos trabajando para asegurarnos de que si alguien est\u00e1 en Omaha o Boston, en casa o en una sala de conferencias, tenga un sentimiento de cohesi\u00f3n de esa interacci\u00f3n\u201d, explica Stillwell. \u201cEstamos tratando de crear el entorno m\u00e1s productivo, atractivo y satisfactorio para el trabajo y, por definici\u00f3n, eso ayudar\u00e1 con la retenci\u00f3n\u201d.<\/p>\n\n\n\n

En comparaci\u00f3n con otras \u00e1reas funcionales, los departamentos de TI generalmente est\u00e1n mejor situados para adoptar modelos h\u00edbridos y arreglos de trabajo flexibles, ya que los trabajadores por contrato y los equipos de desarrollo que \u201csiguen el sol\u201d las 24 horas del d\u00eda, los 7 d\u00edas de la semana han sido un elemento b\u00e1sico de los modelos operativos de TI durante alg\u00fan tiempo.<\/p>\n\n\n\n

\u201cLa mayor\u00eda de los ejecutivos de alto nivel en una empresa est\u00e1n acostumbrados a tener a todos bajo un mismo techo o en el mismo pa\u00eds o zona horaria, pero los CIO han estado administrando una fuerza laboral globalmente dispersa y distribuida desde siempre\u201d, se\u00f1ala Charles \u201cChuck\u201d Gray, socio y jefe de pr\u00e1ctica de oficiales de tecnolog\u00eda en EE. UU. y especialista en pr\u00e1ctica de juntas directivas en Egon Zehnder, una empresa de contrataci\u00f3n y reclutamiento. \u201cLos CIO deber\u00edan ver esto como una oportunidad para crear un entorno de trabajo lo m\u00e1s flexible posible\u201d.<\/p>\n\n\n\n

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Egon Zehnder Charles \u201cChuck\u201d Gray, socio y director de pr\u00e1ctica de oficiales de tecnolog\u00eda de EE. UU. y especialista en pr\u00e1ctica de juntas directivas en Egon Zehnder.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Dado que la tecnolog\u00eda se ha convertido en el sistema nervioso central de la mayor\u00eda de las organizaciones, las empresas corren un riesgo real si pierden talentos de TI excepcionales justo cuando muchos est\u00e1n sumergidos en transformaciones digitales cr\u00edticas, se\u00f1ala Zoe Harte, directora de personal de Upwork, una plataforma global para contrataci\u00f3n y colocaci\u00f3n de talento aut\u00f3nomo. Para evitar ser aplastado por ese escenario tan real, Upwork est\u00e1 aplicando las lecciones del a\u00f1o pasado para repensar las pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n e implementar nuevas medidas de retenci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s de adoptar la flexibilidad para los modelos de trabajo remoto, Upwork ha comenzado a implementar tiempo libre coordinado para toda la organizaci\u00f3n, algo que llama \u201cd\u00edas de recarga\u201d, para alentar a los empleados a tomar un descanso durante un fin de semana largo. Debido a que todos est\u00e1n oficialmente libres en esos d\u00edas, los empleados no se sienten obligados a revisar el correo electr\u00f3nico o responder preguntas durante un viaje de vacaciones o en un partido de f\u00fatbol para ni\u00f1os, que tradicionalmente ha sido el caso.<\/p>\n\n\n\n

\u201cPor lo general, regresa a cientos de correos electr\u00f3nicos en su bandeja de entrada y los beneficios de estar desconectado disminuyen r\u00e1pidamente\u201d, dice Harte. \u201cCon este enfoque, todos tienen un fin de semana de tres o cinco d\u00edas y, a menos que haya un incendio, les das un descanso a tus colegas\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Otra t\u00e1ctica en la caja de herramientas de retenci\u00f3n de Upwork: brindar a los empleados la capacidad de aprovechar la propia plataforma de contrataci\u00f3n de aut\u00f3nomos de la empresa, con los presupuestos justificados, para aprovechar la ayuda auxiliar que puede ayudar a aligerar sus cargas de trabajo, agrega Harte.<\/p>\n\n\n\n

\"Zoe
Zoe Harte, directora de personal de Upwork.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

En CircleCI, un proveedor de una plataforma de integraci\u00f3n continua \/ entrega continua (CI \/ CD), el mantra se trata de cambiar la cultura y adoptar la flexibilidad, en parte para saciar las filas de desarrolladores que buscan empleo que los libere de los desplazamientos y la oficina de horas de trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Si bien CircleCI hab\u00eda distribuido equipos de desarrollo mucho antes de la pandemia, est\u00e1 invirtiendo en herramientas de colaboraci\u00f3n como Slack y Zoom junto con su propia plataforma CI \/ CD basada en la nube y GitHub para el control de fuentes para reforzar los procesos de trabajo remoto y promover la productividad en general. mejor experiencia de desarrollador, seg\u00fan Rob Zuber, CTO de CircleCI.<\/p>\n\n\n\n

\u201cEstos ingenieros son dif\u00edciles de conseguir; adem\u00e1s son caros y pueden trabajar desde cualquier lugar\u201d, explica. \u201cSe trata de c\u00f3mo lograr que disfruten realmente de la experiencia en su entorno y obtengan el m\u00e1ximo rendimiento de ellos. Esas cosas se alinean en torno a la reducci\u00f3n de trabajo y gastos generales\u201d.<\/p>\n\n\n\n

\"Rob
Rob Zuber, director de tecnolog\u00eda de CircleCI.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Para mantener a los equipos motivados y avanzando en la direcci\u00f3n correcta, CircleCI utiliza el marco de establecimiento de metas OKR (objetivos y resultados clave) para mantener las m\u00e9tricas de desempe\u00f1o enfocadas en los resultados y la alineaci\u00f3n con las metas comerciales centrales. Al establecer una peque\u00f1a cantidad de objetivos priorizados a nivel de la empresa y brindar a los equipos visibilidad del progreso, los ingenieros individuales est\u00e1n motivados para cumplir los objetivos m\u00e1s que para las m\u00e9tricas relacionadas con la productividad construidas alrededor del reloj, dice Zuber.<\/p>\n\n\n\n

\u201cCrea espacio para que el equipo posea algo y mueva la aguja hacia algo que le importa al cliente, no cu\u00e1ntos puntos de la historia eran parte o si estaban trabajando de 9 a 5\u201d, explica. \u201cSe centra en el impacto, lo que brinda la oportunidad de crear flexibilidad con menos estr\u00e9s\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Se revaloran los cazatalentos<\/h3>\n\n\n\n

El otro factor cr\u00edtico para detener la marea de The Great Resignation es asegurarse de que la plantilla est\u00e9 completa dada la intensa competencia por el talento de TI, especialmente en \u00e1reas de habilidades cr\u00edticas como la nube, el an\u00e1lisis de datos y el aprendizaje autom\u00e1tico \/ IA. En este frente, es importante aumentar las pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n tradicionales a trav\u00e9s de cazatalentos o asociaciones universitarias pensando de manera innovadora para identificar nuevos grupos de talentos.<\/p>\n\n\n\n

Upwork ha dado varios pasos en este frente, sobre todo eliminando el requisito de un t\u00edtulo universitario para la mayor\u00eda de los roles. La medida no solo ampl\u00eda el grupo de talentos de la empresa, sino que tambi\u00e9n promueve la diversidad, ya que el requisito de un t\u00edtulo universitario tend\u00eda a poner en desventaja a los grupos subrepresentados, se\u00f1ala Harte.<\/p>\n\n\n\n

\u201cHa existido la noci\u00f3n de que s\u00f3lo las personas con t\u00edtulos de posgrado o t\u00edtulos de la escuela X, Y, Z pueden rendir en este nivel\u201d, agrega. \u201cCuando se quita ese requisito de la mesa, lo que realmente se est\u00e1 evaluando es la capacidad de alguien para generar impacto\u201d.<\/p>\n\n\n\n

\"Mike
Mike Eason, director de datos empresariales, aprendizaje autom\u00e1tico e ingenier\u00eda horizontal, Capital One.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

Capital One est\u00e1 adoptando un modelo de trabajo h\u00edbrido, pero no llega tan lejos como para abrir su tuber\u00eda a ninguna ubicaci\u00f3n del pa\u00eds. En cambio, apunta a iniciativas de contrataci\u00f3n para acercar el talento a sus innumerables \u201ccentros de personas\u201d en todo el mundo, adem\u00e1s de apoyarse en su cultura y su estrategia construida en torno a la disrupci\u00f3n de los sectores bancario y financiero como atractivo para la experiencia de primer nivel, seg\u00fan Mike Eason, director de datos empresariales, aprendizaje autom\u00e1tico e ingenier\u00eda horizontal de Capital One.<\/p>\n\n\n\n

Para hacerlo, la firma est\u00e1 ampliando las relaciones con los programas de pasant\u00edas y doctorados universitarios y est\u00e1 poniendo en marcha su Academia de Desarrollo Capital One, un programa que recluta a personas del campus sin experiencia en ciencias de la computaci\u00f3n, pero con pasi\u00f3n por la tecnolog\u00eda, inscribi\u00e9ndolas en un sexenio. \u2013 a un bootcamp de nueve meses para pulir las habilidades que necesitan. Capital One tambi\u00e9n est\u00e1 reevaluando sus paquetes de compensaci\u00f3n para que pueda ser m\u00e1s \u00e1gil a la hora de atraer y retener talentos, agrega Eason.<\/p>\n\n\n\n

Beth Stackpole<\/em>, CIO.com<\/p>\n\n\n\n

Fuente: cio.com.mx<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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